Investeren in je medewerkers draagt bij aan de motivatie, de werkkwaliteit en de mate van inzetbaarheid. Al dat investeren voelt echter als een bittere pil wanneer de medewerker de organisatie verlaat. Waarom het toch loont? Dat beschrijft consultant Stijn Jennen in deze blog.
Een gedachte waar veel werkgevers mee spelen, maar die niet altijd hardop wordt uitgesproken, is de vraag of al dat investeren in het welzijn van de medewerkers wel loont. Is het niet vooral de medewerker die hier de vruchten van plukt en vervolgens doodleuk doorgaat naar een volgende werkgever?
Ik durf te stellen dat investeren in welzijn van personeel nodig is om relevant te blijven als werkgever en dat de echte vraag die organisaties zichzelf moeten stellen is; hoe zorgen we ervoor dat we toegang blijven houden tot talent?
Investeren in een medewerker die vervolgens vrolijk aan de slag gaat bij een nieuwe werkgever is niet ongewoon in deze tijd. En medewerkers die de organisatie verlaten zijn nu eenmaal niet meer inzetbaar voor de eigen organisatie. Is er dan voor niets geïnvesteerd in deze doorreizigers? Deze gedachte kan een belemmering vormen voor het investeren in het welzijn van je medewerkers.
De baan voor het leven bestaat niet meer
Wat voorop staat is dat het gemiddelde bedrijf geen behoefte heeft aan een hoog personeelsverloop, uitzonderingen daargelaten. Tegelijk is er al lang een maatschappelijke trend of beweging gaande die juist weg beweegt van ‘de baan voor het leven’ richting jobhopping of werken als zelfstandige.
Tegenwoordig werken we gemiddeld 4 tot 5 jaar bij één werkgever en het aandeel zelfstandigen onder de beroepsbevolking is nergens ter wereld zo hoog als in Nederland. Dit suggereert een fundamenteel verschil tussen de behoeftes van de werkgever en de werknemer.
Zo lang mogelijk kwalitatief personeel in huis houden versus vrij zijn en jezelf blijven ontwikkelen als individu. Een oplossing is dan ook niet direct in zicht. Immers, als organisatie kun je geen vuist maken tegen een maatschappelijke trend. Wat je wel kan doen, is er slim op inspelen. Ik ben ervan overtuigd dat wél investeren in welzijn van medewerkers een manier is om dit te doen.
Must voor het aantrekken van talent
Los van het argument dat elk bedrijf de morele verplichting heeft goed voor haar werknemers te zorgen en uitval van personeel wil voorkomen, is er deze meer praktische afweging: organisaties zonder dit beleid zullen nauwelijks meer in staat zijn om nieuwe mensen aan te trekken.
Naast het feit dat in de huidige krappe arbeidsmarkt het sowieso moeilijk is om geschikt personeel te strikken (war on talent), kijkt de nieuwe generatie starters bij de keuze voor een nieuwe werkgever verder dan alleen zijn of haar salaris.
Sterker nog, onderzoek wijst uit dat de zogenaamde Generation Y een gezonde werkbalans, oftewel welzijn, belangrijker vindt dan een bovengemiddeld inkomen. Een gedegen beleid op het welzijn is een gegeven geworden om überhaupt mee te kunnen doen in de war on talent, laat staan hem winnen.
Kortom, misschien moeten we (hoog) verloop accepteren als een modern gegeven en zorgen dat we goed omgaan met onze huidige medewerkers, zodat we aantrekkelijk blijven voor aspirant medewerkers. Daarnaast kan een medewerker die met een goed gevoel de organisatie verlaat een ambassadeur zijn voor potentiële nieuwe medewerkers.
Sleutel tot succes
Door het risico van hoog verloop in perspectief te plaatsen kan je je afvragen hoe problematisch dat hoge verloop nou werkelijk is. De belangrijkste vraag is, hoe zorg jij er als werkgever voor dat je toegang behoudt tot voldoende kwaliteit en capaciteit.
Zodra we het in loondienst nemen niet langer zien als de enige oplossing wordt de angst voor groot verloop vanzelf minder relevant. Wat organisaties nodig hebben is flexibele toegang tot kwaliteit en capaciteit.
Dit vraagt een transformatie in denkwijze en durf om te denken en dromen in nieuwe vormen van organiseren. Samenwerken met andere organisaties of instanties zie ik als een belangrijke oplossingsrichting om te kunnen overleven in een dynamische wereld waar de concurrentie alleen maar heviger wordt.
Lees ook de blog van Alma Vermeulen over haar stelling 'Medewerker welzijn is echt géén HR-ding' en de blog van Jochem Tigchelaar over zijn stelling 'Investeren in welzijn: een no brainer, toch?'.
Meer weten? Neem contact op met Stijn Jennen via s.jennen@kirkmancompany.com of 088 404 04 00.
