Waar moet je als organisatie op letten bij het ontwerpen van een HR TOM?

Waar moet je als organisatie op letten bij het ontwerpen van een HR TOM?

Leestijd: 5 minuten

In de zogeheten management en consultancy bingo worden allerlei termen gebruikt die soms lijken op een lege huls - toch zit er een wereld achter die helpt om je organisatie effectiever en relevanter te maken. HR Target Operating Model (TOM) is zo’n term. In onze vorige blog over HR TOM stonden we stil bij de urgentie en definitie van HR TOM. In deze blog lichten we graag toe hoe je een HR TOM vertaalt van idee naar realiteit.

Toegevoegde waarde

Een duidelijke HR TOM is de operationalisering van de HR-strategie, waardoor HR zodanig opgesteld is om de people strategie uit te voeren en mogelijk te maken. HR TOM helpt de HR-organisatie hierdoor om maximale toegevoegde waarde te leveren aan de doelen en ambities van de organisatie. Daarnaast is het een geweldig instrument om de verbetering, verandering en vernieuwing van je HR-functie te leiden, omdat het dient als toetsingskader en leidraad (is datgene dat we nu doen in lijn met wat we willen?). Zoals je begrijpt is HR TOM niet iets dat je even tijdens de vrijdagmiddagborrel bedenkt . En daarbij is het alleen op papier zetten van je HR TOM pas het begin: ‘the proof of the pudding is in the eating’. Je HR TOM moet uiteindelijk een duidelijke connectie met organisatiestrategie hebben, een onderbouwing van hoe je de people strategie realiseert en draagvlak hebben binnen èn buiten HR voor de keuzes die je maakt. 

Belangrijke elementen om te komen tot een HR TOM

We bespreken hieronder een aantal elementen die belangrijk zijn voor het tot stand komen van je HR TOM en de drie fases die nodig zijn om een HR TOM in de praktijk te brengen.

  • Een HR-strategie en HR TOM zijn niet alleen een agenda voor HR zelf, maar een integraal programma om bij te dragen aan de strategische ambities en doelen van de organisatie, of die zelfs te sturen. Een duidelijke link naar de organisatie- en people strategie is daarom van groot belang.
  • Maak gebruik van een evidence based analyse. Het is essentieel om secuur, doelmatig en doeltreffend te werk te gaan. Probeer zo feitelijk mogelijk te achterhalen wat de situatie is en wat er nodig is in de toekomst. Dit doe je door verschillende kwantitatieve en kwalitatieve instrumenten in te zetten. 
  • Laat de doelgroep van HR (dus medewerkers, leidinggevenden en het management) meebeslissen over de keuzes binnen jouw HR TOM. De behoeftes van de klanten/doelgroepen vormen de basis van de HR TOM. Een transformatie lukt daarom alleen als jouw medewerkers de organisatie-ambities omarmen en kunnen verbinden aan hun eigen ambities en doelen. Door ze te laten meebeslissen creëer je gezamenlijk eigenaarschap. 
  • Klanten bepalen het bestaansrecht van de organisatie. Door te focussen op klantbeleving kun je je als organisatie onderscheiden en klanten (langdurig) aan je binden. Dit moet altijd een belangrijke rol spelen in je HR TOM.
  • Ook dient een HR TOM uniek en aansprekend te zijn, aansluitend op de eigenheid van de organisatie. Hiervoor moet ‘kleur worden bekend’, ofwel keuzes moeten worden gemaakt: Wat doen we wel en wat niet? Wat past bij onze organisatiestrategie en -volwassenheid?
  • Het gaat niet alleen om plannen maken, maar ook om het uitvoeren daarvan. Dit gebeurt niet in één dag. Zet daarom een realistisch implementatieplan op waarin de cultuurverandering duidelijk verweven zit. En ja, daar kun je gelijk mee beginnen!

Drie fases voor het opstellen van een succesvolle HR Target Operating Model

Er zijn drie fases te doorlopen om een succesvol HR TOM neer te zetten. Hieronder worden de fases toegelicht.

1. Verkenningsfase

Men vergaart informatie en doet inzicht op in de vijf gebieden die in de vorige HR TOM blog zijn benoemd, namelijk: producten & dienstverlening, klant & kanaal, mens & organisatie, systemen & processen en technologie & informatie. Belangrijk is om zo feitelijk mogelijk te redenen, omgevingsfactoren mee te nemen en de medewerker beleving te achterhalen. Hiervoor kunnen datagedreven tools, zoals de maturity scan, worden ingezet. Tegelijkertijd dient ook naar het ‘verhaal’ en de uniciteit van jouw organisatie te worden gekeken.

2. Verdiepende fase

De richting van een HR TOM krijgt vorm waarna een verdiepingsslag kan worden gemaakt door interactieve sessies te houden met de doelgroep (medewerkers, leidinggevenden en management) en HR-professionals. Deze fase zorgt voor duiding en brengt de verhalen achter de data in beeld. 

3. Van inhoud naar praktijk

De HR TOM wordt in de praktijk gebracht. De manier waarop dit gedaan wordt is afhankelijk van jouw vertrekpunt, organisatiecultuur en -volwassenheid. Verschillende routes kunnen je leiden naar de vorming van de HR TOM. Voor sommige organisaties is het logisch om te starten met procesoptimalisatie door middel van process mining, andere organisaties werken aan het aanscherpen van hun dienstverleningsmodel en weer anderen moeten eerst een verouderd HR IT-landschap aanpakken. Maar welke route je ook ontwikkelt, belangrijk is om de dialoog gaande te houden over wat je doet, hoe en waarom. En uiteindelijk ervaar je pas alle voordelen als alle vijf gebieden optimaal ingericht zijn.

Nu weet je wat de verschillende aandachtspunten en fases bij een HR TOM implementatie zijn. Samen met onze vorige blog over de urgentie en definitie van HR TOM vormt deze kennis een mooi fundament voor jouw HR TOM-kennis. Echter is dit vakgebied volop in ontwikkeling. In onze volgende HR TOM-blog nemen we je dan ook graag mee in de nieuwste ontwikkelingen en onze visie op HR TOM. 


Meer weten over HR TOM? Neem contact op met Sandrijn van den Nieuwboer via s.van.den.nieuwboer@kirkmancompany.com of 088 404 04 00. 

Benieuwd naar hoe jouw HR TOM ervoor staat? Doe dan hier in vijf minuten onze HR-Insights Scan en ontvang jouw resultaten per mail.

Over de schrijver
Ik ben Principal consultant bij de practice HR & Employee Experience bij Kirkman Company. Ik ben op mijn best als ik organisaties zodanig kan helpen transformeren, dat de mensen die er werken zich volop kunnen ontwikkelen en met een gevoel van ‘wholeness’ naar werk komen. Dit kan vanuit het optimaliseren en relevant maken van de people/HR-afdeling zijn of vanuit een bredere organisatietransformatie waarbij ik vanuit de people en organisatie-gedachte meekijk.
Reactie plaatsen
arrow_drop_up arrow_drop_down