Nog niet zo lang geleden was er een trendterm die binnen het HR-veld elke dag voorbijkwam. Hele teams en post hbo-opleidingen zijn hiervoor opgezet. Rinkelt er al een belletje? Alma Vermeulen doelt op ‘duurzame inzetbaarheid’. Of in haar ogen de meer omvattende term ‘medewerker welzijn’.
Medewerker welzijn is wat mij betreft de verbeterde en meer passende versie van de eenzijdige term duurzame inzetbaarheid. Eenzijdig omdat het de indrukt wekt de medewerker alleen als gereedschap te zien wat zo lang mogelijk mee moet gaan om organisatiedoelstellingen te behalen.
We onderhouden het gereedschap, vetten het een beetje in, maar het lijkt niet de bedoeling om de potentie van het gereedschap verder aan te spreken. Terwijl ik denk dat we juist daar het verschil kunnen maken en relevant kunnen zijn voor onze medewerkers.
Pleidooi voor medewerker welzijn
Daarom pleit ik voor medewerker welzijn. Als nieuwe term voor een weliswaar oude ambitie: medewerkers gezond, gemotiveerd en bekwaam houden waardoor ze naar potentie presteren en niet onnodig uitvallen door verzuim.
In vrijwel elke organisatie is de HR-afdeling verantwoordelijk voor processen als verzuimadministratie, naleving Arbowetgeving, training en ontwikkeling en beloningsregeling.
Allemaal voorbeelden van processen die invloed hebben op de tevredenheid, gezondheid en de kwaliteit van medewerkers. Daarom is het vanuit die hoek gezien misschien ook geen verrassing dat HR met de verantwoordelijkheid voor medewerker welzijn wordt belast.
Organisaties worstelen met verantwoordelijkheid
Ik zie organisaties hiermee worstelen. Zij zien dat de invloed op medewerker welzijn niet alleen vanuit HR, maar uit zeer verschillende hoeken komt. Een keuze maken om het bij één afdeling te beleggen kan voelen als verliezen.
Meerdere afdelingen en functies dragen bewust of onbewust bij (of soms ook juist niet) aan het welzijn van de medewerkers. Van directie tot leidinggevende en naaste collega, van HR tot Facilitair Management en IT.
Allemaal spelen ze een potentiële positieve of negatieve rol en dragen ze deel van de verantwoordelijkheid.
Dit brengt me op het belang dat er daarom meer holistisch naar dit hele palet gekeken moet worden. En op structurele basis. Het is tijd voor verandering. Alle betrokkenen moeten geholpen worden om zich bewust te worden van hun rol en aandeel in het geheel.
Bij wie wordt de taak belegd?
De vraag blijft echter bij wie deze taak moet worden belegd? Want ik vrees voor een ‘we staan erbij en kijken ernaar’ effect wanneer we niet specifiek iemand vragen het voortouw te nemen.
Daarbij wordt dit inrichtingsvraagstuk, naast het brede veld aan betrokkenen, ook bemoeilijkt door de grote diversiteit van het werk. Er is een breed scala van processen en activiteiten die medewerker welzijn helpen bevorderen en de hiervoor passende aanpak en benodigde competenties liggen uiteen.
Nieuwe manieren van organiseren
Een oplossing ligt mogelijk in een transformatie naar nieuwere manieren van organiseren zoals Agile. Daarmee bedoel ik niet dat we halsoverkop een gehele organisatie moeten laten scrummen. Integendeel.
Agile heeft mij in de laatste jaren geleerd dat het uit veel verschillende onderdelen bestaat die je op (kleine) experimentele wijze kunt inzetten om te leren wat het best past.
Agile werken in het geval van medewerker welzijn biedt de mogelijkheid om met een multidisciplinair team, kort cyclisch naar resultaten toe te werken.
Ook past het in de trend die ik zie waarbij organisaties zich afvragen of de bestaande inrichting structuren nog wel passend zijn voor de vraagstukken die op tafel liggen.
Dan heeft het experimenteren met zo’n vorm van organiseren of samenwerken de potentie om een win-win situatie te worden. Met resultaten op medewerker welzijn (of duurzame inzetbaarheid als je toch veel waarde hecht aan de oude term) én het leren om integrale vraagstukken op een nieuwe manier aan te vliegen.
Meer weten? Neem contact op met Alma Vermeulen via a.vermeulen@kirkmancompany.com of 088 404 04 00.
