Een jaar bij de Nederlandse InclusiviteitsMonitor
20 oktober 2022 

Een jaar bij de Nederlandse InclusiviteitsMonitor

Negen maanden lang mocht ik als account manager vanuit Kirkman Company werken bij de Nederlandse InclusiviteitsMonitor en me bezighouden met Diversiteit en Inclusiviteit (D&I) op de werkvloer. Ik sprak met veel D&I-professionals van de meest uiteenlopende organisaties. Van rechtbanken tot mediabedrijven en van verzekeraars tot recruitmentbedrijven. Ook sprak ik veelvuldig met het onderzoeksteam van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor die wetenschappelijk onderzoek doet naar D&I-beleid in Nederland. Als 'newbie' in het veld leerde ik in korte tijd ontzettend veel over het D&I-vakgebied. 

In dit artikel deel ik graag mijn observaties. Dat doe ik aan de hand van de aannames en veel voorkomende vragen die ik het afgelopen jaar voorbij hoorde komen. Hiermee pretendeer ik niet dat ik de waarheid in pacht heb. Want ook ik heb heel wat vinkjes achter mijn naam staan die mijn leven veel makkelijker maken dan sommige anderen zonder die vinkjes. Dat betekent ook dat ik nog steeds blinde vlekken heb. Maar belangrijk is dat we elkaar daar niet op afrekenen en dat er ruimte blijft om fouten te mogen maken en om onszelf af en toe onhandig uit te mogen drukken. En ook dat er ruimte is om elkaar daar op te wijzen en vervolgens daarop verder te bouwen in plaats van elkaar te verlammen door kritiek. 

Observatie 1:    D&I is géén vinkje. 

D&I wordt door steeds meer organisaties belangrijk gevonden. Er wapperen her en der regenboogvlaggen, er worden activiteiten rondom de Ramadan georganiseerd of vrije dagen worden inwisselbaar. Deze goedbedoelde initiatieven zijn zeker een stap in de goede richting, maar het gevaar dat D&I niets meer wordt dan window dressing, ligt op de loer. D&I vergt serieuze effort en commitment om er echt de vruchten van te plukken en om echt impact te maken.

Observatie 2:    Losse initiatieven leveren niet het gewenste resultaat.

Goedbedoelde, losse initiatieven hebben niet altijd het gewenste effect. Zo wijst onderzoek van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor uit. Sterker nog, deze losse initiatieven hebben soms een tegenovergesteld effect of werken elkaar tegen. Het is belangrijk dat initiatieven een duidelijk doel en een duidelijke samenhang hebben met andere initiatieven en verankerd zijn in de organisatiestrategie. De eerste stap is daarom het opstellen van heldere doelen en een samenhangend beleid. 

Observatie 3:    Met alleen met plannen maken kom je er niet.

Het is spannend om met D&I aan de slag te gaan en het gaat ook zeker niet in één keer goed, maar plannen moeten ook omgezet worden in concrete acties. Van belang is dat bij elke actie het doel helder is en dat er duidelijk en transparant gecommuniceerd wordt. Het helpt daarbij ook om in gesprek te blijven met de organisatie en D&I niet op een eilandje te plaatsen met maar één verantwoordelijke. D&I is een thema van en voor huidige en nieuwe medewerkers en het moet juist geen "feestje van het D&I-team" worden. Actieve betrokkenheid van alle medewerkers op het beleid en op de strategie helpt om een cultuuromslag te kunnen bewerkstelligen en om van het beleid op papier naar echte resultaten te gaan. 

Observatie 4:    Helaas, er is geen one-size-fits-all-oplossing. 

Veel organisaties zoeken naar voorbeelden en initiatieven die ze in hun eigen organisatie kunnen plakken. Helaas is de werkelijk veel weerbarstiger en zijn best practices van de ene organisatie geen gegarandeerd succes voor een andere organisatie. Niet in de laatste plaats omdat in verschillende organisaties verschillende uitdagingen leven. Zo heeft een schoonmaakbedrijf een heel divers medewerkersbestand en moeten ze vooral werken aan inclusie, terwijl een klein adviesbureau eerst nog een diverse groep medewerkers aan zich wil verbinden. Organisaties kunnen daarom veel beter kijken naar zogenaamde best methods in plaats van best practices. Hoe is die organisatie ertoe gekomen dat dat ene initiatief goed werkt? Wat hebben ze daarvoor gedaan? Kan ik daar iets uithalen voor mijn eigen organisatie? Er is een noodzaak om veel te experimenteren binnen de eigen organisatie en te kijken wat wel en niet werkt, met vallen en opstaan. 

Observatie 5:    Meten is weten.  

Misschien wel één van de meest essentiële vragen die de revue passeerde het afgelopen jaar is: "kunnen we het meetbaar maken?”. Enerzijds is het van belang om de voortgang te meten, anderzijds is het noodzakelijk om te onderbouwen hoe je er nu echt voor staat. En soms is die onderbouwing nodig om het bestuur te overtuigen van de noodzaak voor een sterk D&I-beleid. De Nederlandse InclusiviteitsMonitor is één van de manieren om de voortgang meetbaar te maken, maar het is ook van belang dat er een continue meting en evaluatie van de initiatieven plaatsvindt om de effectiviteit te bepalen. 

Er zijn ontzettend veel deskundigen die ons veel kunnen leren over diversiteit en inclusie in Nederland en die onze blik verruimen. Je kan alleen maar respect en bewondering hebben voor hen die zich dag in dag uit inzetten om organisaties diverser, inclusiever en gelijkwaardiger te maken. Want om dit thema beet te pakken moet je sterk in je schoenen staan. Het is dan ook mooi dat er een groep is opgestaan om een platform op te richten waar D&I-professionals ervaringen uit kunnen wisselen en kunnen klankborden. 

Tot slot, laten we met z’n allen onze blik verruimen, openstaan voor de ervaring en beleving van anderen en vooral ook ruimte hebben voor elkaar. Dit begint met een gedegen aanpak voor diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in je organisatie. Wil je daar eens over sparren? Neem gerust contact op met Sabine Oude Avenhuis


Over de schrijver
Reactie plaatsen