De arbeidskrapte heeft een historisch dieptepunt bereikt. Dat blijkt uit de 449 duizend openstaande vacatures en het laagste werkloosheidspercentage sinds 2003.[1] Deze trend neemt alleen maar toe door vergrijzing en de toekomstige opgaande conjunctuur[2]. Dit bedreigt in de ernstige gevallen het voortbestaan van organisaties en heeft daarmee invloed op onze economie. Je merkt het zelf, wanneer je de trein wil nemen en er minder treinen rijden, of wanneer het ontvangen van je drankje op een terras een stuk langer duurt. Grotere impact zien we wanneer we kijken naar de tekorten in zorg en het onderwijs. We staan als maatschappij voor een complexe uitdaging. Toch is er licht aan de horizon. Een inclusieve kijk op de arbeidsmarkt biedt oplossingen.
Arbeidsmarktkrapte: nog nooit van gehoord…
Het gangbare uitgangspunt over arbeidsmarktkrapte is: te weinig mensen voor te veel werk. Maar bij het bepalen van die hoeveelheid mensen wordt een grote groep niet meegenomen. Dit noemen we ook wel de ‘verborgen werklozen’. In deze groep zitten potentiële werknemers die popelen om aan de slag te gaan. Denk hierbij aan nieuwkomers, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of mensen zonder de juiste opleiding. Door de manier waarop werkgevers werven of door bestaande interne processen wordt het deze populatie (onbewust) moeilijk of zelfs onmogelijk gemaakt om aan de slag te gaan.
Dit betekent dat er een aanzienlijke groep mensen is van wie het talent en arbeidspotentieel niet wordt benut. Is er eigenlijk wel sprake van een krappe arbeidsmarkt , of is het de vraag hoe we talent effectiever kunnen vinden en inzetten?
Waar gaat het dan mis? Het lijkt erop dat we vastgeroest zijn in overtuigingen waarmee we het idee van intense krapte op de arbeidsmarkt in stand houden. Hieronder staan inzichten hoe je het anders kan zien en tips om direct mee aan de slag te gaan.
Vergroot je talentpool door het aantrekken van divers talent
Het instroomproces kan grof opgedeeld worden in twee fases: 1) het aantrekken van talenten en 2) het sollicitatieproces.
1) het aantrekken van talenten
Deze fase gaat over: hoe trekken we (divers) talent aan? Onbewust en zonder verkeerde intenties, wordt door de manier van het definiëren van ‘talent’ een hele groep mensen niet gezien. Zo zijn we vaak op zoek naar het schaap met vijf poten (bv. sociaal, proactief en zeker ook nauwkeurig), een collega die “past” in het team (lees: iemand die lijkt op het huidige personeel of op onszelf) of iemand met precies de juiste ervaring en diploma’s (een schijnzekerheid dat iemand direct productief is). Buiten dat er daarmee geselecteerd wordt op basis van aannames, sluiten we direct een grote groep mensen uit. Door het gekozen kanaal bereikt de vacature hen niet eens, ze voelen zich niet aangetrokken door het taalgebruik of de beelden op de website of denken op basis van de eisen niet eens in aanmerking te komen.
Wanneer je als organisatie meer talent wil aantrekken, ben je zelf aan zet om te veranderen. Denk van tevoren na, met een diverse groep, wat voor kandidaat je zoekt. Focus hierbij vooral op de ‘skills’ die iemand in staat stellen het werk te doen en probeer weg te blijven bij eisen over iemands achtergrond. De wetenschap geeft hier al langere tijd over aan dat het denken in en werven op basis van skills helpt bij betere medewerker-werk matches, de mobiliteit van de medewerker vergroot en werkloosheidspercentages verlaagt[3]. Ga daarnaast op zoek naar plekken om de vacature uit te zetten waarmee je ook andere doelgroepen bereikt, bijvoorbeeld Colourful People of AutiTalent. Ten slotte, laat blijken waarom je diversiteit en inclusie als organisatie belangrijk vindt. Zodra je dit uitstraalt is de kans groter dat die groep die je eerder niet aansprak, wel begint aan te spreken. Steeds meer organisaties zetten bijvoorbeeld een disclaimer onder vacatureteksten met de volgende essentie: “Voldoe je niet 100% aan de eisen of heb je aanpassingen nodig? Reageer vooral en dan kijken we samen verder.”
Het is tegenwoordig geen nice-to-have meer om aandacht te besteden aan diversiteit en inclusie, maar een must-have. Zo wordt het steeds meer gezien als een voorwaarde om een organisatie te overwegen als potentiële werkgever[4]. Met het oog op de volgende generaties die de arbeidsmarkt betreden, zien wij deze trend alleen nog maar stijgen. \
2) het sollicitatieproces
In het proces van solliciteren zien we dat steeds meer organisaties van kandidaten vragen om een elevator pitch, vlog of ander soort video op te nemen, waarin zij hun motivatie voor de functie laten blijken. Of tijdens een gesprek een presentatie moeten geven of een case moeten oplossen. Deze elementen in een sollicitatieproces sluiten niet aan bij ieders voorkeuren en zijn daarmee niet inclusief. Het is belangrijk dat in het sollicitatieproces wordt gekeken hoe het proces zo eerlijk mogelijk ingericht kan worden. Het gaat niet om gelijkheid; iedereen krijgt hetzelfde proces, maar om gelijkwaardigheid; hoe zorgen we ervoor dat iedereen kan laten zien wie je bent en wat je in huis hebt.
Als we inzoomen op de selectie tijdens het sollicitatieproces, wordt er nog steeds veel op basis van “gevoel” geselecteerd. Het is van belang om sollicitatiegesprekken te voeren met meerdere recruiters en met een op voorhand opgestelde lijst met criteria die je bij alle kandidaten gebruikt. Dit helpt om je eigen bias niet de overhand te geven in de keuze voor een nieuwe collega.
Het behoud van divers talent door inclusieve processen
Interventies op het vlak van D&I focussen zich wat betreft processen vaak slechts op de instroom van talent, blijkt uit onderzoek van de NIM[5]. Het is echter essentieel om je als organisatie óók te richten op een inclusieve doorstroom. Want als je divers talent aan je weet te verbinden en niets verandert aan je doorstroomprocessen (bv. beoordelen, leren en ontwikkelen, doorgroeien), dan is de kans groot dat medewerkers weer vroegtijdig uitstromen. Wanneer je een omgeving creëert waar medewerkers zichzelf kunnen zijn, ruimte hebben voor ontwikkeling en zich welkom en gerespecteerd voelen, leidt dit tot medewerkers welzijn en hogere productiviteit.
Gelijke behandeling en gelijkheid
Hierbij is het belangrijk om naast diversiteit en inclusie stil te staan bij de begrippen gelijke behandeling en gelijkheid. Gelijke behandeling is het verzorgen van dezelfde hulpmiddelen/processen. Echter, omdat mensen niet dezelfde startpositie hebben, heeft de een andere hulpmiddelen nodig dan de ander. Gelijkheid houdt in dat je de hulpmiddelen/processen aanpast om écht gelijke kansen te creëren. Als voorbeeld: veel organisaties hebben een objectief proces is voor promotie, en toch gebeurt het vaak dat degene wie het hardst roept of iemand die vaak en lang op kantoor aanwezig is, sneller een promotie ontvangt[6]. Vooral rondom leidinggevende posities is er nog steeds de overtuiging dat je 5 dagen per week moet werken om een goede leidinggevende te kunnen zijn. Dat maakt dat in voorbeeld introverte medewerkers of medewerkers die parttime werken, omwille van een andere startpositie minder kans hebben op promotie: ongelijkheid.
Hier kan je als organisatie keuzes in maken. Er wordt nu omwille van gelijke behandeling nog vaak een beroep gedaan op de werknemer om zich aan te passen aan een proces of functie. Het is goed om als werkgever ook te kijken wat er in processen of cultuur aangepast kan worden om het toegankelijker te maken voor verschillende medewerkers.
D&I is iets van de hele organisatie: doe het samen
Naast dat een organisatie verantwoordelijkheid draagt voor het organiseren en beleggen van diversiteit en inclusie, vraagt het ook van medewerkers dat zij kleur bekennen. Zij spelen een cruciale rol in het creëren van een inclusieve cultuur door collega’s te motiveren en inspireren en kansen en uitdagingen op de werkvloer te signaleren. Er zijn verschillende manieren waarop medewerkers elkaar kunnen beïnvloeden en bijdragen aan dit proces:
Het helpt om deze rollen te bespreken, zodat het voor mensen duidelijk wordt wat ze praktisch kunnen doen om bij te dragen.
We hebben werk als je wil werken!
Er is, net als voor het vergroten van diversiteit en inclusie, geen gouden oplossing voor het verminderen van de arbeidsmarktkrapte. Wel biedt het inclusiever maken van jouw organisatie kansen om onbenut arbeidspotentieel te spotten, aan te trekken en in te zetten. Mensen die we nu té vaak langs de zijlijn laten staan een echte kans geven. Niet meer iedereen (onbewust) in een hokje van ‘geschikt’ of 'ongeschikt' plaatsen, maar verder durven kijken en drempels weghalen om een plek te creëren voor elk talent. Dit is namelijk hét moment om iedereen die wil werken, die kans te geven. Dit is hét moment om iedereen die wil werken, die kans te geven - maar dan moeten we de mouwen opstropen en actief aan de slag.
Verder praten?
We zijn benieuwd naar jouw ervaringen met D&I en de impact van de arbeidsmarktkrapte in jouw organisatie! Stuur Nina Berkhof een berichtje via n.berkhof@kirkmancompany.com als je van gedachten wilt wisselen.
[1]Centraal Bureau voor de Statistiek. (2022, August 17). Spanning op de arbeidsmarkt loopt verder op. Centraal Bureau Voor De Statistiek. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2022/33/spanning-op-de-arbeidsmarkt-loopt-verder-op
[2] Goldschmeding foundation (2022, November, 24). Onbenut arbeidspotentieel kan niet langer worden genegeerd. Goldschmeding foundation. Geraadpleegd op 10 februari 2023, van https://goldschmeding.foundation/onbenut-arbeidspotentieel-kan-niet-langer-genegeerd-worden/
[3] Lievens, R. (2014). A Proposal: Mitigating Effects of the Economic Crisis with Career ePortfolios. International Journal of ePortfolio, 4(2), 157–168. http://files.eric.ed.gov/fulltext/EJ1107843.pdf
[4] Laat kandidaten weten dat je diversiteit en inclusie belangrijk vindt | Monsterboard.nl. (2022, 1 maart). Hiring NL DU Merchandise. https://www.monsterboard.nl/werkgever/kennisbank/marktinformatie/expert-advies/diversiteit-en-inclusie-zo-breng-je-dit-geloofwaardig-over/
[5] Goldschmeding foundation (2022, November, 24). Onbenut arbeidspotentieel kan niet langer worden genegeerd. Goldschmeding foundation. Geraadpleegd op 10 februari 2023, van https://goldschmeding.foundation/onbenut-arbeidspotentieel-kan-niet-langer-genegeerd-worden/
[6] HP. (2022). Waarom thuiswerken (g)een goed idee is. Ik Wil Mobiel Werken. https://www.ikwilmobielwerken.nl/flexwerker/thuiswerken/waarom-thuiswerken-geen-goed-idee-is/
